Kündigungsschutz

Mutterschutz

Als Mutterschutz gelten festgelegte Normen für Schwangere und Wöchnerinnen vor bzw. nach der Geburt eines Kindes.

Der Mutterschutz ist in Deutschland im Mutterschutzgesetz festgelegt und regelt die Bedingungen für den Einsatz schwangerer Frauen am Arbeitsplatz, u.a. zur Arbeitszeit, zu Wochenend- und Nachtarbeit, zu schweren körperlichen Tätigkeiten oder zum Umgang mit gesundheitsgefährdenden Stoffen. Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. In dieser Zeit dürfen Frauen nicht arbeiten. Eine Ausnahme besteht, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt haben. Nach der Geburt dürfen Frauen acht Wochen nicht arbeiten. Handelt es sich um Mehrlingsgeburten, wird diese Zeit auf zwölf Wochen ausgedehnt.

Mit Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt darf keine Kündigung erfolgen. Geht die Frau nach der Geburt in Elternzeit, verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ablauf der Elternzeit.

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Der Kündigungsschutz soll die Kündigung eines Vertragsverhältnisses, z.B. eines Arbeitsvertrags, eines Dienstvertrags oder eines Mietvertrag, erschweren bzw. verhindern. Der Kündigungsschutz ist insbesondere im Arbeitsrecht relevant und dient dem Schutz des Arbeitnehmers. So muss eine Kündigung immer ausreichende Gründe beinhalten. Diese sind entweder auf die Person bezogen, auf ein bestimmtes Verhalten bezogen oder betriebsbedingt. Eine Kündigung darf keine unzumutbare Härte zur Folge haben und muss sich, geht es z.B. um eine Kündigung wegen eines Arbeitsnehmerverhaltens, immer auf eine vorher ausgesprochene Abmahnung stützen. Zudem unterliegen bestimmte Personengruppen einem besonderen Kündigungsschutz, z.B. Menschen mit Schwerbehinderungen. ]]>

Elternzeit

Nach dem Mutterschutz haben berufstätige Eltern, die ihr Kind nach der Geburt selbst betreuen und erziehen möchten, Anspruch auf Elternzeit. Dies gilt grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Zu diesem Zweck werden sie von ihrem Arbeitgeber unbezahlt von der Arbeit freigestellt. Somit ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit. Wichtig ist, dass in dieser Zeit das jeweilige Elternteil dem Kündigungsschutz unterliegt und nach Beendigung der Elternzeit von dem Recht profitiert, in ihrem oder aber einem gleichwertigen Arbeitsplatz wieder einzusteigen. Der bestehende Rechtsanspruch auf Elternzeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz verankert. So bedarf es zunächst keiner expliziten Zustimmung des Arbeitgebers. Allerdings ist vorgeschrieben, dass dem Antrag keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate in dem Betrieb gearbeitet hat. Der Antrag auf Elternzeit muss zudem mindestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber schriftlichen beantragt werden. Hierbei muss das Elternteil verbindlich festlegen, in welchem Zeitraum die Elternzeit genutzt werden soll. Die Dauer der Elternzeit ist beschränkt auf drei Jahre. Die Eltern können dabei frei entscheiden, wer die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Zudem ist es möglich, die Elternzeit gleichzeitig oder nacheinander in Anspruch nehmen. Während der Elternzeit ist die Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden pro Woche zulässig. In Absprache mit dem Arbeitgeber ist es möglich, einen Anteil der Elternzeit bis zu einem Zeitraum von bis zu 12 Monaten auch über den dritten Geburtstag des Kindes bis zur Vollendung des achten Lebensjahres hinaus zu ziehen. ]]>

Betriebsrat

Ab einer Betriebsgröße von fünf Arbeitnehmern ist die Wahl eines Betriebsrates erlaubt. Dieser Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer und arbeitet bei der Lösung von betriebsinternen Problemen eng mit dem Arbeitgeber zusammen. Mitglieder des Betriebsrates unterliegen deshalb dem Kündigungsschutz.

Voraussetzung für die Wahl ist, dass die Arbeitnehmer wahlberechtigt sind, d.h. dass sie das 18. Lebensjahr erreicht haben. Jeder volljährige Arbeitsnehmer darf sich wählen lassen, wenn er mindestens sechs Monate dem Betrieb angehört. Die Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern ist es gestattet, auch hauptberuflich tätige Mitglieder des Betriebsrates zu entsenden.

Bei der Zusammensetzung des Betriebsrates ist in jedem Fall auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu achten. Zudem sollten die Mitglieder aus allen Bereichen des Betriebes kommen, so dass sie neben der Sozial- auch eine breite Sachkompetenz vorweisen können.

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