Lohnfortzahlung

Urlaubsanspruch

Urlaub soll dem Erhalt und der Wiederherstellung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dienen. Der Anspruch auf Urlaub ist gesetzlich festgeschrieben und richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. In Tarifverträgen sind in der Regel Mindestansprüche auf Urlaub festgelegt, die über-, aber nicht unterschritten werden dürfen. In Deutschland beträgt der durchschnittliche Urlaubsanspruch 30 Tage. Mindestens müssen 20 Tage Urlaub im Jahr gewährt werden. Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaub, wenn er oder sie mindestens sechs Monate beim jeweiligen Arbeitgeber tätig gewesen ist. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch darauf, dass sein Urlaub zeitlich zusammenhängend und nach eigenen Wünschen gewährt wird. Betriebliche Gründe und Urlaubsansprüche von Kollegen aus sozialen Gründen können allerdings eine abweichende Regelung notwendig machen. In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, etwa bei Todesfällen in der Familie, bei einer Hochzeit oder einer Geburt. Dieser Sonderurlaub wird nicht vom normalen Urlaubsanspruch abgezogen. Währen des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung, in vielen Fällen erhält er zudem Urlaubsgeld. Wird der Urlaub im Kalenderjahr nicht genommen, kann er bis zu einem bestimmten Stichtag im nächsten Jahr, sehr häufig ist dies der 31. März, übertragen werden. Wird er nicht übertragen, verfallen die Urlaubstage.]]>

Manteltarifvertrag

Ein Manteltarifvertrag ist eine Form des Tarifvertrags und besteht zwischen zwei Tarifparteien, d.h. er wird zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geschlossen.

Im Gegensatz zu Lohn- und Gehaltstarifverträgen enthalten Manteltarifverträge allgemeinere Regelungen, die oft für eine breite Gruppe gelten, so z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der aus dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) hervorging. Das bedeutet, Tarifverträge enthalten keine spezielle Vergütungshöhe und keine Eingruppierung der Arbeitnehmer in bestimmte Entgeltstufen, sondern Einstellungsvoraussetzungen und Kündigungsbedingungen, Arbeitszeitregelungen, Zuschlagshöhen für Schicht- und Nachtarbeit, Regelungen zum Urlaubsanspruch, zu Krankmeldungen und Lohnfortzahlungen bei Krankheitsfall sowie Vereinbarungen zu vermögenswirksamen Leistungen, Qualifizierungsmöglichkeiten der Mitarbeiter und Rationalisierungsschutz.

Manteltarifverträge haben zum Teil keine Laufzeitangaben, gelten aber in der Regel deutlich länger als Lohn- und Gehaltstarifverträge.

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Lohnnebenkosten

Lohnnebenkosten sind Kosten, die dem Arbeitgeber zusätzlich zum ausgezahlten Lohn anfallen und daher insbesondere Sozialversicherungsbeiträge: Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung, gesetzliche Unfallversicherung, Arbeitslosenversicherung. Diese Beiträge werden vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam getragen. Der Gesamtbetrag, der vom Arbeitgeber getragen wird, liegt dabei etwas über 20 Prozent des Bruttolohns des Arbeitsnehmers. Ab einer bestimmten Beitragsbemessungsgrenze fallen keine Sozialversicherungsbeiträge mehr an. Zu den Lohnnebenkosten werden sehr oft auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Sonderzuschläge oder Kosten für Betriebsausflüge gerechnet. Da diese Ausgaben aber in der Regel zwischen den Tarifpartner ausgehandelt werden, ist umstritten, ob es sich dabei um Lohnnebenkosten handelt oder einfach als Bestandteile des Lohns. Auch der Stromverbrauch am Arbeitsplatz oder arbeitsplatzbezogene Abschreibungen werden nicht eindeutig zu den Lohnnebenkosten gezählt. Eine Senkung der Lohnnebenkosten hat nicht notwendigerweise positive Auswirkungen, wie z.B. die Belebung der Konjunktur, sondern kann auch problematisch sein, etwa dann, wenn in der Folge auch die Sozialleistungen gesenkt werden. ]]>

Durch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird dem Arbeitnehmer für eine maximale Zeit von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weitergezahlt. Sie wird auch als Entgeltfortzahlung bezeichnet.

Erkrankt ein Arbeitnehmer, muss er den Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen und häufig auch bereits am ersten Tag ein ärztlichen Attest vorlegen (Anzeige- und Nachweispflicht). Über die Gründe und die Art der Krankheiten müssen keine Angabe gemacht werden.

Die Lohnfortzahlung ist an die folgenden Bedingungen gebunden: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens seit vier Wochen bestehen, die Krankheit muss den Arbeitgeber arbeitsunfähig machen, die Arbeitsunfähigkeit muss die Folge einer Krankheit sein und der Arbeitnehmer darf seine Krankheit nicht „grob verschuldet“ haben („grobe Verschuldung“ liegt z.B. bei Trunkenheit am Steuer und einem daraus resultierenden Unfall vor).

Die Lohnfortzahlung gilt als Lohnausfallzahlung, so dass sich der Betrag nach der Vergütung richtet, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre er gesund und könnte arbeiten (Überstunden werden hier nicht berücksichtigt). Genau wie beim normalen Lohn bzw. Gehalt unterliegt die Lohnfortzahlung Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Im Fall einer Lohnfortzahlung ruhen die Ansprüche auf Arbeitslosengeld, Verletztengeld und Krankengeld.

Insgesamt wird die Lohnfortzahlung für sechs Wochen geleistet. Geht die Erkrankung über diese sechs Wochen hinaus, übernimmt die Krankenkasse die weiteren Zahlungen und leistet dem Arbeitnehmer ein steuerfreies Krankengeld.

Für Beamte und andere im öffentlich-rechtlichen Dienst beschäftigte Personen gilt die Lohnfortzahlung nicht. Sie erhalten ihre Bezüge im Krankheitsfall ohne Fristen weiter.

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Lohn und Gehalt

Lohn und Gehalt bezeichnen das Entgelt, welches einem Arbeitnehmer aus einem Arbeitsverhältnis von seinem Arbeitgeber ausgezahlt wird. Währen Lohn das Entgelt eines Arbeiters beschreibt, heißt das Entgelt eines Angestellten Gehalt. Häufig wird allerdings nicht klar zwischen beiden Begriffen unterschieden, sondern sie werden synonym verwendet oder es wird lediglich von Entgelt gesprochen. So beziehen sich z.B. auch Begriffe wie Lohnfortzahlungen oder Lohnkosten sowohl auf Lohn als auch auf Gehalt. Löhne und Gehälter sind im Arbeitsvertrag festgeschrieben. Sie richten sich nach gesetzlichen Vorgaben, nach der Qualifikation eines Arbeitnehmers, den Arbeitsbedingungen und der Situation auf dem Markt. Es wird in beiden Fällen zwischen Brutto und Netto unterschieden. Während Bruttolohn bzw. Bruttogehalt das Entgelt meint, was im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde, beschreiben Nettogehalt und Nettolohn den Betrag, der nach Abzug von Versicherungsbeiträgen (z.B. Arbeitslosenversicherung und Krankenversicherung) und Steuern (z.B. Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag) übrig bleibt. ]]>