Urlaubsanspruch

Urlaub soll dem Erhalt und der Wiederherstellung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dienen. Der Anspruch auf Urlaub ist gesetzlich festgeschrieben und richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. In Tarifverträgen sind in der Regel Mindestansprüche auf Urlaub festgelegt, die über-, aber nicht unterschritten werden dürfen. In Deutschland beträgt der durchschnittliche Urlaubsanspruch 30 Tage. Mindestens müssen 20 Tage Urlaub im Jahr gewährt werden. Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaub, wenn er oder sie mindestens sechs Monate beim jeweiligen Arbeitgeber tätig gewesen ist. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch darauf, dass sein Urlaub zeitlich zusammenhängend und nach eigenen Wünschen gewährt wird. Betriebliche Gründe und Urlaubsansprüche von Kollegen aus sozialen Gründen können allerdings eine abweichende Regelung notwendig machen. In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub, etwa bei Todesfällen in der Familie, bei einer Hochzeit oder einer Geburt. Dieser Sonderurlaub wird nicht vom normalen Urlaubsanspruch abgezogen. Währen des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung, in vielen Fällen erhält er zudem Urlaubsgeld. Wird der Urlaub im Kalenderjahr nicht genommen, kann er bis zu einem bestimmten Stichtag im nächsten Jahr, sehr häufig ist dies der 31. März, übertragen werden. Wird er nicht übertragen, verfallen die Urlaubstage.]]>

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag wird zwischen Tarifvertragsparteien, den Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften, geschlossen. Er regelt die Rechte und Pflichten beider Seiten sowie Inhalte, Beschäftigungskonditionen des Arbeitsverhältnisses, u.a. die Höhe von Lohn und Gehalt, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch und die Laufzeit des Vertrags. In Deutschland gilt die Tarifautonomie, das bedeutet, dass Tarifverträge von den Parteien allein ausgehandelt werden dürfen. Es gibt verschiedenen Arten von Tarifverträgen. Im Manteltarifvertrag werden allgemeine Regelungen festgehalten, z.B. über Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigungsfristen. Mit den Vergütungstarifverträgen wird die Höhe des Arbeitsentgeltes festgehalten, daher heißen sie oft auch Lohn- und Gehaltstarifverträge. Werden Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht ebenfalls in diesem Vertrag festgeschrieben, sind sie Inhalt von separaten Verträgen. Außerdem gibt es den Flächentarifvertrag. Er gilt in der Regel für ein Bundesland, also ein regional begrenztes Gebiet. Tarifverträge basieren auf dem Tarifrecht. Dabei wird davon ausgegangen, dass Verhandlungen zwischen gleichstarken Partnern stattfinden, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sind also gleichgestellt und erhalten beide den gleichen Schutz. Dies unterscheidet Tarifverträge von z.B. betrieblichen Bündnissen, die von einem Kräfteungleichgewicht ausgehen und den Arbeitnehmer unter besonderen Schutz stellen. Das Tarifrecht ermöglicht zudem eine schnelle und flexible Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ohne starke Einmischung des Staates. Ist ein Tarifvertrag abgeschlossen, gilt er unmittelbar und zwingend. Das bedeutet, dass die Geltung des Vertrags nicht auch noch vertraglich festgehalten werden muss und dass alle (vorherigen) Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind. Abweichungen von den Tarifnormen sind nur gültig, wenn dies durch eine Öffnungsklausel festgeschrieben ist. Eigentlich gilt der Tarifvertrag nur für Mitglieder der Tarifparteien, d.h. den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. In der Praxis sieht es allerdings so aus, dass der Vertrag auch für die Mitarbeiter gilt, die nicht Mitglieder der Gewerkschaft sind. Durch diese Gleichstellung will der Arbeitgeber verhindern, für die Arbeitnehmer zusätzliche Anreize für den Eintritt in eine Gewerkschaft zu schaffen. Tritt eine Vertragsseite aus dem Tarifvertrag aus, wird dieser nicht sofort ungültig, sondern erst, wenn eine der Parteien den Vertrag kündigt. Allerdings gelten die Arbeitsbedingungen, die am Ende des Tarifvertrags gegolten haben, auch nach der Kündigung weiter, bis eine neue Vereinbarung getroffen wurde. Mit Ende des Tarifvertrags erlischt außerdem die Friedenspflicht und Arbeitskampfmaßnahmen sind wieder erlaubt. Diese sind in der Laufzeit des Tarifvertrags nicht zulässig, die Arbeitgeber dürfen keinen Gebrauch von der Aussperrung machen, die Gewerkschaften dürfen nicht streiken. Alle Tarifverträge werden im Tarifregister dokumentiert. Diese sind öffentlich von jedermann einsehbar.]]>

Manteltarifvertrag

Ein Manteltarifvertrag ist eine Form des Tarifvertrags und besteht zwischen zwei Tarifparteien, d.h. er wird zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geschlossen.

Im Gegensatz zu Lohn- und Gehaltstarifverträgen enthalten Manteltarifverträge allgemeinere Regelungen, die oft für eine breite Gruppe gelten, so z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der aus dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) hervorging. Das bedeutet, Tarifverträge enthalten keine spezielle Vergütungshöhe und keine Eingruppierung der Arbeitnehmer in bestimmte Entgeltstufen, sondern Einstellungsvoraussetzungen und Kündigungsbedingungen, Arbeitszeitregelungen, Zuschlagshöhen für Schicht- und Nachtarbeit, Regelungen zum Urlaubsanspruch, zu Krankmeldungen und Lohnfortzahlungen bei Krankheitsfall sowie Vereinbarungen zu vermögenswirksamen Leistungen, Qualifizierungsmöglichkeiten der Mitarbeiter und Rationalisierungsschutz.

Manteltarifverträge haben zum Teil keine Laufzeitangaben, gelten aber in der Regel deutlich länger als Lohn- und Gehaltstarifverträge.

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Geringfügige Beschäftigung

Zu den Geringfügigen Beschäftigungen zählen die geringfügig entlohnten Beschäftigungen, die Kurzfristige Beschäftigung sowie die Geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten. Da umgangssprachlich die Bezeichnung „geringfügige Beschäftigung“ synonym mit „geringfügig entlohnte Beschäftigung“ gebraucht wird, beziehen sich die nachstehenden Ausführungen auf dieses Verständnis. Eine geringfügige Beschäftigung liegt demnach vor, wenn das regelmäßige Arbeitsentgeld höchstens 400 Euro (Minijob) monatlich beträgt. Die wöchentliche Arbeitszeit spielt dabei keine Rolle. Solange die Höchstgrenze von 400 Euro nicht überschritten wird, fallen für den Arbeitnehmer keine Abgaben für die Sozialversicherung an. Aus diesem sozialversicherungsfreien Beschäftigungsverhältnis folgt, dass der Brutto-Lohn dem Netto-Lohn entspricht. Die geringfügige Beschäftigung bleibt auch dann sozialversicherungsfrei, wenn sie neben einer regulären Beschäftigung ausgeführt wird. Allerdings werden mehrere geringfügige Beschäftigungen zusammen gerechnet, so dass sie dann zusammen möglicherweise die Höchstgrenze übersteigen und Abgaben erforderlich werden. Vorsicht ist auch dann geboten, wenn der geringfügig Beschäftigte in den Genuss von Sonderzahlungen kommt. Denn sobald beispielsweise Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ausgezahlt werden, werden diese rechnerisch auf den gesamten Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses umgelegt. Wird dann die Grenze von 400 Euro überschritten, müssen Sozialabgaben abgeführt werden. Für den Arbeitnehmer sieht es dagegen anderes aus. Für ihn fallen für jeden geringfügig Beschäftigten pauschale Abgaben zur Sozialversicherung an. Für geringfügig Beschäftigte gelten theoretisch dieselben gesetzlichen Regelungen wie für Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, beispielsweise für Urlaubsanspruch sowie Entgeldfortzahlungen im Krankheitsfall. Diese ist wie bei Vollbeschäftigten bis zu 6 Wochen gesetzlich gesichert, solange die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt. Dann darf der Arbeitgeber auch kein Nacharbeiten oder eine Entgeldkürzung einfordern. Diese Rechte sollten auch schriftlich in einem Arbeitsvertrag fixiert werden. ]]>

Arbeitsvertrag

In dem Arbeitsvertrag ist das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geregelt.

Deshalb wird er auch Anstellungsvertrag genannt. Mit der Unterschrift versichert der Arbeitnehmer, seine im Arbeitsvertrag definierte Leistung verantwortungsvoll und zuverlässig zu erbringen. Im Gegenzug erhält er vom Arbeitgeber die festgelegte Vergütung. Der Arbeitsvertrag ist gekennzeichnet durch eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Diese begründet sich darin, dass der Arbeitnehmer als Arbeitsorgan des Arbeitgebers angesehen wird und somit dessen Weisung bezüglich Arbeitszeit, Durchführung und Dauer usw. unterliegt.

Wichtige Punkte des Arbeitsvertrages sind beispielsweise Bezahlung, Urlaubsanspruch, Probezeit, Art des Beschäftigungsverhältnisses usw. Grundlage sind neben arbeitsrechtlichen Gesetzen möglicherweise auch der geltende Tarifvertrag.

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